ABSTRAK
Pembinaan kinerja merupakan kegiatan pemantauan kinerja yang dilakukan oleh atasan langsung terhadap pegawai sebagai upaya preventif untuk menghindari kegagalan atau penyimpangan pencapaian sasaran kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP. Pembinaan kinerja PNS disini dilakukan melalui 2 metode yaitu bimbingan kinerja dan konseling kinerja.
BAB I
PENDAHULUAN
Salah satu alat ukur tingkat profesionalitas ASN mencangkup dimensi kualifikasi, kompetensi, kinerja dan disiplin. Manfaat dari pengukuran tersebut dapat digunakan sebagai dasar penilaian pengembangan diri, evaluasi dan peningkatan derajat profesionalitas sebagai pegawai ASN. Menurut Djojonegoro (Sudarwan, 2010:56) profesionalisme pada suatu jabatan ditentukan oleh tiga faktor penting, yaitu; Pertama, memiliki keahlian khusus yang dipersiapkan oleh program pendidikan keahlian atau spesialisasi. Kedua, kemampuan untuk memperbaiki keterampilan dan keahlian khusus yang dikuasai. Ketiga, penghasilan yang memadai sebagai imbalan terhadap keahlian khusus yang dimiliki. Artinya konsep pembinaan kinerja menjamin pencapaian target kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP, sedangkan pembinaan kinerja merupakan tindak lanjut dari kegiatan pemantauan kinerja yang dilakukan oleh atasan langsung terhadap pegawai di bawahnya sebagai upaya preventif untuk menghindari kegagalan atau penyimpangan pencapaian sasaran kinerja yang telah ditetapkan.
Isu mengenai kualitas layanan cenderung menjadi semakin penting dalam menjelaskan kinerja organisasi dalam memberikan pelayanan publik. Banyak pandangan negatif yang terbentuk mengenai imej organisasi publik. Hal ini muncul karena ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas pelayanan yang diterima dari organisasi publik. Keuntungan utama menggunakan kepuasan masyarakat sebagai indikator kinerja adalah informasi mengenai kepuasan masyarakat sering kali tersedia secara mudah dan murah. Informasi mengenai kepuasan terhadap kualitas pelayanan seringkali dapat diperoleh dari media massa atau diskusi publik. Karena akses informasi mengenai kepuasan masyarakat terhadap kualitas pelayanan relatif sangat tinggi, maka ini bisa menjadi satu ukuran kinerja organisasi publik yang mudah dan murah dipergunakan. Kepuasan masyarakat bisa menjadi parameter untuk menilai kinerja pelayanan organisasi publik.
Penilaian Kinerja PNS menelisik mulai dari perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Sebagai gambaran perilaku kerja merujuk pada tingkah laku, sikap, atau tindakan yang dilakukan oleh pegawai atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Perilaku Kerja meliputi 5 (lima) aspek yaitu: a. orientasi pelayanan, b. komitmen, c. inisiatif kerja, d. kerja sama, dan Kepemimpinan. Standar perilaku untuk masing masing jabatan ditetapkan sesuai level yang dipersyaratkan berdasarkan jenis dan jenjang jabatan yang diatur dalam Permenpan RB No. 8/2021, seperti Tabel 1.1 dibawah ini:
Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau dalam sasaran strategis meningkatnya tata kelola pemerintahan yang efektif, transparan dan akuntabel menyajikan beberapa indikator dalam hal peningkatan kualitas pengelolaan ASN. Peningkatan kualitas pengelolaan ASN (pengadaan, penempatan, pembinaan dan pengembangan pegawai) meliputi beberapa indikator yaitu: a. Dokumen perencanaan ASN yang sesuai kebutuhan, b. Penyelesaian dan tindak lanjut permasalahan kepegawaian di bidang kode etik, disiplin, pemberhentian dan pensiun, c. Pemanfaatan hasil asesmen kompetensi dengan jabatan, d. Nilai Indeks Profesional ASN yang berkategori sedang (minimum 71), e. ASN yang memenuhi syarat leveling kompetensi jabatannya dan f. Penyajian data ASN yang diupdate.
Kinerja suatu organisasi pada suatu instansi memiliki peran penting dalam menyelenggarakan pelayanan publik yang berkualitas, dengan adanya kinerja yang baik maka tingkat pencapaian hasil kerja akan optimal. Tugas dan tanggung jawab yang telah dipikul melalui wewenang yang diberikan dilaksanakan secara nyata dan maksimal serta mampu memuaskan kebutuhan masyarakat dan pegawai sebagai penerima layanan atau pengguna jasa layanan. Tulisan ini menyajikan konsep pembinaan kinerja yang tertuang dalam PP nomor 30 tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil yang diatur secara spesifik dalam Permenpan RB nomor 8 tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian kinerja PNS juga bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Pembinaan kinerja PNS disini dilakukan melalui 2 metode yaitu bimbingan kinerja yang dapat dilakukan secara individual maupun kelompok dan konseling kinerja yang dilaksanakan secara individual.
BAB II
PEMBAHASAN
Pegawai mempunyai peran terhadap pengembangan komitmen organisasi dan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan. Dengan demikian pegawai yang profesional mempunyai arti penting dan merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi. Profesionalisme sangat ditentukan oleh kemampuan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang tugas dan tingkatannya masing-masing. Untuk kondisi saat ini sudah menjadi kebutuhan mendesak bagi pegawai bekerja secara profesional serta mampu merespon perkembangan global dan menyalurkan aspirasi masyarakat dengan mengedepankan nilai-nilai pelayanan yang responsif, inovatif, efektif dan mengacu kepada visi serta nilai-nilai organisasi. Sebagaimana yang dikatakan oleh (Ancok, 2001:36) yang dimaksud dengan profesionalisme adalah kemampuan dalam beradaptasi terhadap lingkungan yang cepat berubah dan menjalankan tugas serta fungsinya dengan mengacu kepada visi dan nilai-nilai organisasi (control by vision dan value).
Sebagaimana dinyatakan oleh Korten dan Alfonso (1981) dalam Hessel Nogi S. Tangkilisan (2005:225), yang dimaksud profesionalisme adalah Kecocokan (Fitness) antara kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi dengan kebutuhan tugas. Faktor sistem dan kondisi yang ada juga ikut mempengaruhi terbentuknya birokrat profesional yang handal serta respon terhadap dinamika perubahan dan aspirasi masyarakat. Perubahan menuju model kerja yang positif dalam menjalankan roda pemerintahan dan menyelenggarakan pelayanan publik yang bermental entrepreneur serta perubahan gaya kepemimpinan dari otokratis menuju gaya kepemimpinan yang demokratis dan pembaharuan serta didukung dengan model penghargaan yang mencerminkan rasa keadilan diyakini lebih mampu memotivasi prestasi kerja aparatur daripada sekedar meningkatkan kemampuan dan keahlian aparatur yang pada akhirnya akan masuk dalam lingkaran birokrasi yang tidak sehat.
Seperti yang tertuang pada pasal 10 dalam PP nomor 30 tahun 2019, Pembinaan kinerja PNS dilakukan melalui Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja. Konsep Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja dilakukan secara berkesinambungan berdasarkan atas hasil pemantauan kinerja. Bimbingan kinerja disampaikan (diberikan) pejabat penilai kinerja PNS atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus oleh unit kerja kepada PNS dan dapat juga dilakukan secara individual maupun kelompok.
2.1 Bimbingan Kerja.
Salah satu penelitian tentang emosi menambah pengetahuan kita tentang kepribadian adalah intelijen emosional (emotional intelligent). Menurut Ashkanasy dan Hartel, (2002:365), bahwa yang bukan keterampilan kognisi, kemampuan, dan kompetensi yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam menanggulangi tuntutan lingkungan dan tekanan. Unsur dari 5 dimensi dimaksud, yaitu: a. kepedulian diri, merupakan kemampuan menjadi peduli terhadap apa yang dirasakan, b. manajemen diri, merupakan kemampuan untuk mengelola emosi kita sendiri, c. motivasi diri, merupakan kemampuan menghadapi dan mengatasi kemunduran dan kekeliruan, d. empati, merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakan orang lain, dan e. keterampilan sosial, merupakan kemampuan meredam dan mengendalikan emosi orang lain.
Sering sekali kita mendengar ucapan bimbingan kerja. Beberapa pengertian bimbingan kerja menurut para ahli, menurut Winkel (2005:114) bimbingan kerja adalah bimbingan dalam mempersiapkan diri menghadapi dunia kerja, dalam memilih lapangan kerja atau jabatan /profesi tertentu serta membekali diri supaya siap memangku jabatan itu, dan dalam menyesuaikan diri dengan berbagai tuntutan dari lapangan pekerjaan yang dimasuki. Sedangkan menurut Marsudi (2003:113) bimbingan kerja adalah suatu perangkat, lebih tepatnya suatu program yang sistematik, proses, teknik, atau layanan yang dimaksudkan untuk membantu individu memahami dan berbuat atas dasar pengenalan diri dan pengenalan kesempatan-kesempatan dalam pekerjaan, pendidikan, dan waktu luang, serta mengembangkan keterampilan-keterampilan mengambil keputusan sehingga yang bersangkutan dapat menciptakan dan mengelola perkembangan karirnya. Artinya dapat kita simpulkan bahwa bimbingan kerja merupakan proses terus-menerus dan sistematis yang dilakukan oleh atasan langsung dalam membantu PNS agar mengetahui dan mengembangkan kompetensi PNS, dan mencegah terjadinya kegagalan kinerja dalam meniti karir sebagai PNS.
Bimbingan Kinerja merupakan proses interaksi antara pejabat penilai kinerja (atasan langsung) atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus dengan pegawai yang dinilai (bawahan) atau antara koordinator/ ketua tim kerja dengan anggota tim kerjanya dalam bentuk dialog Kinerja. Bimbingan Kinerja paling kurang dilakukan satu kali dalam setiap semester pada tahun berjalan. Dalam hal pelaksanaannya setiap pelaksanaan bimbingan kerja pejabat penilai kinerja membuat rekaman informasi mengenai proses bimbingan Kinerja dan penilaian atas kompetensi pegawai.
Rekaman informasi tersebut dalam bimbingan Kinerja bertujuan untuk membangun komunikasi antara atasan dan bawahan sehingga dapat diketahui kesulitan yang dialami bawahan dalam mencapai rencana Kinerja yang telah ditetapkan sekaligus alternatif solusi konstruktif yang dapat diambil ke depan serta sebagai suatu apresiasi kepada pegawai yang kinerjanya telah memenuhi target. Persiapan bimbingan kinerja yang diatur dalam Permenpan RB nomor 8 tahun 2021, dituangkan dalam tabel 2.1:
Bimbingan kinerja membutuhkan keterbukaan pegawai yang dinilai (bawahan) atas permasalahan atau kendala yang dihadapi maupun progress kinerja yang telah dicapainya. bimbingan Kinerja selesai dilaksanakan, pejabat penilai Kinerja (atasan langsung) atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus beserta pegawai yang dinilai (bawahan). Tujuan dalam bimbingan kerja adalah menggali permasalahan dan hambatan yang dihadapi pegawai yang dinilai (bawahan) berkaitan dengan metode kerja, proses kerja, dan kualitas kerja, b. berempati dengan permasalahan yang mungkin dihadapi pegawai yang dinilai (bawahan), c. mendiskusikan alternatif solusi atas permasalahan yang dihadapi pegawai yang dinilai (bawahan), dan d. menyampaikan apresiasi atas progress Kinerja yang telah dicapai oleh pegawai yang dinilai (bawahan).
2.2 Konseling Kerja.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam organisasi dan merupakan sarana penentu dalam suatu proses untuk mencapai tujuan organisasi (Subadriyah & Rohman, 2015). Kinerja akan berfungsi apabila pegawai memiliki pemahaman atau kompetensi tertentu atas jabatan kerja yang dimasuki. Karena kompetensi karyawan dengan kinerja memiliki hubungan yang erat (Anvari, Soltani, & Rafiee, 2016). Bahkan seorang pegawai apabila ingin meningkatkan kinerjanya, maka pegawai tersebut harus memiliki kompetensi sesuai bidang pekerjaannya (the right man on the right job) (Gul, Usman, Liu, Rehman, & Jebran, 2018). Oleh karena itu, untuk menjadi pegawai administrasi harus dituntut untuk melek akan administrasi (administrative literacy).
Literasi berkaitan dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan kerja pegawai atas bidang pekerjaan tertentu. Penelitian Steven dan Campion (Stevens & Campion, 1994) menunjukkan bahwa dalam analisis kinerja diperlukan spesifikasi yang harus dimiliki oleh seorang pegawai yaitu Knowledge, Skill, dan Ability yang biasanya digunakan untuk menentukan posisi kerja dalam suatu pekerjaan tertentu.
Konseling Kinerja merupakan proses identifikasi dan penyelesaian masalah perilaku kerja yang dihadapi pegawai dalam mencapai target kinerja. Layanan konseling kinerja berupa layanan secara individual dengan memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggung jawab. Beberapa tahapan konseling kinerja yang akan dilalui dengan mengidentifikasi pegawai yang memiliki permasalahan perilaku dilakukan oleh pejabat penilai kinerja bersamaan dengan pemantauan Kinerja atau didasarkan pada hasil pengukuran perilaku kerja dengan menggunakan metode penilaian perilaku 360° maupun metode pengawasan.
Pelaksanaan konseling perilaku kerja dilakukan oleh Pejabat yang Berwenang (Pyb) atau pimpinan unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian, berdasarkan laporan permasalahan perilaku yang dibuat oleh pejabat penilai kinerja yang diatur dalam Permenpan RB nomor 8 tahun 2021, dituangkan dalam tabel 2.2 dibawah ini:
Konseling kerja melalui beberapa tahapan sebagai berikut: a. membuat daftar pegawai yang mempunyai permasalahan perilaku kerja, b. menetapkan pegawai yang mempunyai permasalahan perilaku kerja untuk dilakukan konseling Kinerja, c. menetapkan konselor independen yang ditunjuk Instansi Pemerintah untuk melakukan konseling kinerja, dan d. menetapkan jadwal dan tempat konseling Kinerja secara individual dengan memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggungjawab.
Konseling Kinerja selain dilakukan oleh konselor independen, juga dapat dilakukan oleh pejabat penilai Kinerja yang telah memperoleh pelatihan konselor dan pejabat yang memiliki fungsi memberikan konseling.
Setelah konseling Kinerja selesai dilaksanakan, Konselor atau pihak yang memberikan konseling Kinerja harus mengisi dan menandatangani format pelaksanaan konseling kinerja yang memuat rekaman informasi hasil konseling. Tindak Lanjut Hasil konseling kinerja memuat hasil konseling kinerja.
Berdasarkan hasil konseling Kinerja, atasan dari pejabat penilai kinerja, Pejabat yang Berwenang (Pyb) dan/atau pimpinan unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian dapat menentukan tindak lanjut yang dibutuhkan berupa bimbingan, pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi, dan/atau direkomendasikan untuk diproses penjatuhan hukuman disiplin.
BAB III
Penutup
Konsep pembinaan kinerja dalam pengelolaan sistem manajemen kinerja PNS secara spesifik diatur dalam Permenpan RB nomor 8/2021 melalui 2 metode tahapan, sebagai berikut: bimbingan kinerja dan konseling kinerja. Bimbingan kerja bertujuan untuk, yaitu: a. menggali permasalahan dan hambatan yang dihadapi pegawai yang berkaitan dengan metode kerja, proses kerja, dan kualitas kerja, b. berempati dengan permasalahan yang mungkin dihadapi pegawai, c. mendiskusikan alternatif solusi atas permasalahan yang dihadapi pegawai, dan d. menyampaikan apresiasi atas progress Kinerja yang telah dicapai oleh pegawai. Konseling Kinerja merupakan proses identifikasi dan penyelesaian masalah perilaku kerja yang dihadapi pegawai dalam mencapai target kinerja. Tahapan dalam konseling kerja sebagai berikut: a. membuat daftar pegawai yang mempunyai permasalahan perilaku kerja, b. menetapkan pegawai yang mempunyai permasalahan perilaku kerja untuk dilakukan konseling Kinerja, c. menetapkan konselor independen yang ditunjuk Instansi Pemerintah untuk melakukan konseling kinerja, dan d. menetapkan jadwal dan tempat konseling Kinerja secara individual dengan memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggungjawab.
Daftar Pustaka
Ancok, Jamaluddin. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta.
Anvari, A. F., Soltani, I., & Rafiee, M. (2016). Providing the Applicable Model of Performance Management with Competencies Oriented. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 230: 190-197.
Ashkanasy, N.M., and Hartel, C.E.J. (2002). Emotional intelligence as a moderator of emotional and behavioral reactions to job insecurity. Academic of Management Review, July, p.361-72.
Danim, Sudarwan. (2010). Profesionalisasi dan Etika Profesi Guru. Bandung: Alfabeta.
Gul, H., Usman, M., Liu, Y., Rehman, Z., & Jebran, K. (2018). Does the effect of power distance moderate the relation between personal environment fit and job satisfaction leading to job performance? Evidence from Afghanistan and Pakistan. Future Business Journal, 4(1), 68–83.
Marsudi, L. (2003). Psikologi Pendidikan dan Bimbingan. Malang: UNM Press.
Tangkilisan, Hessel Nogi. (2005). Manajemen Publik. Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta.
Stevens, M. J. & Campion, M. A. (1994). Staffing teams: Development and validation of the Teamwork-KSA test. Paper presented at the annual meeting of the Society of Industrial and Organizational Psychology, Nashville, TN.
Subadriyah, Fatchur Rohman. (2015). Kompetensi Sumber Daya Manusia Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Koperasi Simpan Pinjam Di Kabupaten Jepara, Jurnal Dinamika Ekonomi dan Bisnis, Vol 12 Nomor 2.
Winkel, WS. (2005). Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan. Yogyakarta: Media Abadi.
Perundang-undangan
Peraturan Pemerintah nomor 30 tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Permenpan RB nomor 8 tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Artikel ini pernah dipublish
pada tanggal 23 November 2021 pada website dibawah ini :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar