Jelang akhir Desember 2023, dan memasuki Januari 2024 yang akan datang dilaksanakan penetapan penilaian Kinerja PNS Tahun 2023. Hal ini dilaksanakan untuk melihat rentang rencana kinerja yang telah diterapkan dan seberapa jauh tujuan pengembangan kinerja telah terpenuhi. Sebagai ukuran dalam memaksimalkan peran dan fungsi PNS dalam kurun waktu 1 Tahun. Upaya peningkatan kualitas penyelenggaraan pemerintah melalui percepatan perbaikan kinerja.
Tinjauan evaluasi kinerja juga harus dapat membuat daftar masalah yang muncul. Menjadi acuan atau dasar perbaikan kinerja yang lebih baik dari sebelumnya. Semua informasi ini digunakan untuk membuat rencana kerja selanjutnya agar kesalahan dari masa lalu dapat dihindari. Untuk mendapatkan dua peluang, menuangkan aspirasi ekspektasi dalam dialog kinerja dan menjadi tolak ukur dasar penugasan Diklat PNS dalam peningkatan Kompetensinya. Perlu kami sampaikan rentang waktu evaluasi hasil kerja dan perilaku kerja pegawai berakhir di bulan Desember ini, dan selanjutnya menentukan predikat kinerja berdasarkan kuadran kinerja pegawai.
Yuk, Mengenal Pejabat Penilai Kinerja
Pejabat Penilai Kinerja adalah atasan langsung Pegawai dengan ketentuan paling rendah pejabat pengawas atau pejabat lain yang diberi pendelegasian kewenangan.
dalam hal ini, dapat diurai sebagai berikut:
- JPT Utama yaitu menteri yang mengkoordinasikan.
- JPT Madya yaitu pimpinan instansi pemerintah.
- JPT Madya dan Pratama di Instansi Pemerintah daerah yaitu kepala daerah.
- Pimpinan unit kerja mandiri, terdiri dari: a. Instansi Pemerintah Pusat yaitu menteri atau pejabat pimpinan tinggi yang mengkoordinasikan, b. Instansi Pemerintah Daerah yaitu kepala daerah atau pimpinan perangkat daerah yang mengoordinasikan.
Telisik, Evaluasi Kinerja PNS
Evaluasi kinerja Pegawai dibedakan berdasarkan waktu pelaksanaannya yang meliputi: evaluasi kinerja periodik Pegawai (siklus pendek) dan evaluasi kinerja tahunan Pegawai (siklus penuh).Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai dilaksanakan
secara bulanan atau triwulanan sesuai periode yang
ditetapkan. Evaluasi kinerja periodik
Pegawai (evaluasi siklus pendek) merupakan proses
dimana Pejabat Penilai Kinerja mengevaluasi kinerja
Pegawai. Pada periode siklus pendek predikat kinerja
periodik pegawai dengan mempertimbangkan capaian
kinerja organisasi periodik. Hasil Evaluasi Kinerja Periodik
Pegawai dituangkan dalam dokumen Evaluasi Kinerja
Periodik Pegawai. Pejabat Penilai Kinerja dapat
memberikan catatan dan/atau rekomendasi atas
predikat kinerja periodik pegawai. Pembuktian hasil kerja terdapat pada dokumen (eviden) Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai yang bertujuan untuk perbaikan kinerja pada
periode berikutnya.
Pemantauan Periodik Kinerja Pegawai
“Pejabat Penilai Kinerja PNS atau Tim Pengelola Kinerja melakukan pemantauan pelaksanaan SKP setiap 3 (tiga) bulan, dengan ketentuan: pemantauan SKP bulan Januari-Maret dilaksanakan pada bulan April; pemantauan SKP bulan April-Juni dilaksanakan pada bulan Juli; pemantauan SKP bulan Juli-September dilaksanakan pada bulan Oktober; dan pemantauan SKP bulan Oktober-Desember dilaksanakan pada bulan Januari tahun berikutnya".
Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai dilaksanakan setiap
akhir bulan Desember tahun berjalan atau maksimal
akhir bulan Januari tahun berikutnya. Evaluasi kinerja
tahunan Pegawai (evaluasi siklus penuh) merupakan
proses dimana Pejabat Penilai Kinerja mengevaluasi
kinerja Pegawai selama satu tahun kinerja dan
menetapkan predikat kinerja tahunan Pegawai dengan
mempertimbangkan capaian kinerja organisasi tahunan.
Hasil Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai dituangkan
dalam dokumen Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai.
Pejabat Penilai Kinerja dapat memberikan catatan,
keterangan, dan/atau rekomendasi atas predikat kinerja
tahunan pegawai pada dokumen Evaluasi Kinerja
Tahunan Pegawai untuk perbaikan pada tahun kinerja
berikutnya.
Perlu disampaikan hasil evaluasi kinerja dapat dilakukan dengan pendekatan kualitatif dan kuantitatif, sesuai dengan rencana kinerja yang ditetapkan di awal Tahun pelaksanaan Kinerja.
Simak, Tahapan Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja pegawai dilakukan oleh Pejabat Penilai
Kinerja yang merupakan atasan langsung dari pegawai.
Dalam hal pegawai mendapat penugasan selain dari
Pejabat Penilai Kinerja, maka umpan balik (masukan) dari
pejabat yang menugaskan tersebut perlu
dipertimbangkan oleh Pejabat Penilai Kinerja.
Tahap Pertama, Penetapan capaian kinerja Organisasi
Capaian kinerja organisasi yang digunakan untuk
evaluasi kinerja Pegawai terdiri atas capaian kinerja
organisasi periodik dan capaian kinerja organisasi
tahunan. Capaian kinerja organisasi dinyatakan dalam
predikat untuk dasar penetapan pola distribusi, sebagai berikut:
- Istimewa, apabila melampaui trajectory target.
- Baik, apabila sesuai trajectory target.
- Butuh perbaikan, apabila sudah berprogress namun butuh perbaikan.
- Kurang, apabila realisasi di bawah target.
- Sangat Kurang, apabila realisasi jauh dibawah target.
Tahap Kedua, Penetapan pola distribusi predikat kinerja pegawai berdasarkan kinerja organisasi.
Setelah menentukan capaian kinerja organisasi pada
tahap pertama, dapat ditentukan pola distribusi
predikat kinerja pegawai berdasarkan predikat capaian
kinerja organisasi, yang akan digunakan sebagai
pertimbangan Pejabat Penilai Kinerja dalam
menentukan predikat kinerja pegawai. sebagai dasar penentuan pola distribusi predikat kinerja Pegawai, sebagai berikut:
- Distribusi Predikat Kinerja Pegawai dengan Capaian Kinerja Organisasi Istimewa. Apabila capaian kinerja organisasi “Istimewa”, maka idealnya sebagian besar pegawai mendapatkan predikat kinerja “Sangat Baik”, dengan tidak menutup kemungkinan terdapat pegawai yang berpredikat kinerja “Baik”, “Butuh Perbaikan”, “Kurang”, dan “Sangat Kurang”.
- Distribusi Predikat Kinerja Pegawai dengan Capaian Kinerja Organisasi Baik. Apabila capaian kinerja organisasi “Baik”, maka idealnya sebagian besar pegawai mendapatkan predikat kinerja “Baik”, dengan tidak menutup kemungkinan terdapat pegawai yang berpredikat kinerja “Sangat Baik”, “Butuh Perbaikan”, “Kurang”, dan “Sangat Kurang”.
- Distribusi Predikat Kinerja Pegawai dengan Capaian Kinerja Organisasi Butuh Perbaikan. Apabila capaian kinerja organisasi “Butuh Perbaikan”, maka idealnya sebagian besar pegawai mendapatkan predikat kinerja “Butuh Perbaikan”, dengan tidak menutup kemungkinan terdapat pegawai yang berpredikat kinerja “Sangat Baik”, “Baik”, “Kurang”, dan “Sangat Kurang”.
- Distribusi Predikat Kinerja Pegawai dengan Capaian Kinerja Organisasi Kurang. Apabila capaian kinerja organisasi “Kurang”, maka idealnya sebagian besar pegawai mendapatkan predikat kinerja “Kurang”, dengan tidak menutup kemungkinan terdapat pegawai yang berpredikat kinerja “Sangat Baik”, “Baik”, “Butuh Perbaikan”, dan “Sangat Kurang”.
- Distribusi Predikat Kinerja Pegawai dengan Capaian Kinerja Organisasi Sangat Kurang. Apabila capaian kinerja organisasi “Sangat Kurang”, maka idealnya sebagian besar pegawai mendapatkan predikat kinerja “Sangat Kurang”, dengan tidak menutup kemungkinan terdapat pegawai yang berpredikat kinerja “Sangat Baik”, “Baik”, “Butuh Perbaikan”, dan “Kurang”.
Perlu diingat penempatan predikat tertinggi adalah pada posisi “Baik” sehingga
membuat jumlah pegawai yang akan mendapatkan
predikat kinerja “Baik” adalah jumlah yang terbanyak,
Tahap Ketiga, Penetapan predikat kinerja pegawai dengan mempertimbangkan kontribusi pegawai terhadap kinerja organisasi.
Untuk mempertimbangkan dan menetapkan Hasil Kerja Pegawai, Rating Perilaku Kerja Pegawai dan Predikat Kinerja Pegawai. Setelah evaluasi kinerja pegawai,
Pejabat Penilai Kinerja melakukan pelaporan kinerja
pegawai yang dilakukan dalam bentuk dokumen
evaluasi kinerja pegawai secara periodik dan
tahunan.
Penetapan Hasil Kerja dapat dilaksanakan sesuai:
- Pejabat Penilai Kinerja melihat kembali realisasi progres (untuk hasil kerja yang belum selesai pada periode tersebut) dan/atau realisasi akhir (untuk hasil kerja yang telah selesai pada periode tersebut) beserta data dukungnya yang relevan untuk setiap rencana hasil kerja.
- Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan balik yang diterima Pegawai beserta data dukungnya yang relevan atas hasil kerja Pegawai. Pejabat Penilai Kinerja menetapkan rating hasil kerja periodik Pegawai dalam kategori di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau dibawah ekspektasi.
- Dalam menetapkan rating hasil kerja, Pejabat Penilai Kinerja juga memperhatikan pola distribusi predikat kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik dan membandingkan hasil kerja antar pegawai berdasarkan kontribusi Pegawai terhadap kinerja organisasi.
Penetapan Rating Perilaku Kerja Pegawai dapat dilaksanakan sesuai:
- Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan balik yang diterima Pegawai beserta data dukungnya yang relevan atas perilaku kerja Pegawai.
- Pejabat Penilai kinerja menetapkan rating perilaku kerja periodik pegawai dalam kategori di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau dibawah ekspektasi.
- Dalam menetapkan rating perilaku kerja, Pejabat Penilai Kinerja juga memperhatikan pola distribusi predikat kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi dan membandingkan perilaku kerja antar Pegawai.
Penetapan Predikat Kinerja Periodik maupun Tahunan Pegawai dapat dilaksanakan sesuai:
- Predikat kinerja Pegawai diperoleh dari kuadran kinerja Pegawai. Kuadran kinerja Pegawai terdiri atas rating hasil kerja.
- Pejabat Penilai Kinerja dapat memberikan catatan dan/atau rekomendasi atas predikat kinerja periodik Pegawai pada dokumen evaluasi kinerja Pegawai untuk perbaikan pada periode selanjutnya.
Kuadran kinerja Pegawai terdiri atas rating hasil kerja, diurai sebagai berikut:
- Sangat baik, apabila hasil kerja dan perilaku kerja diatas ekspektasi.
- Baik, apabila Hasil kerja di atas ekspektasi dan perilaku kerja sesuai ekspektasi. Hasil kerja sesuai ekspektasi dan perilaku kerja di atas ekspektasi. Hasil kerja dan perilaku kerja sesuai ekspektasi.
- Butuh perbaikan, apabila: Hasil kerja di bawah ekspektasi dan perilaku kerja di atas ekspektasi. Hasil kerja di bawah ekspektasi dan perilaku kerja sesuai ekspektasi.
- Kurang, apabila: Hasil kerja di atas ekspektasi dan perilaku kerja di bawah ekspektasi. Hasil kerja sesuai ekspektasi dan perilaku kerja di bawah ekspektasi.
- Sangat kurang, apabila hasil kerja dan perilaku kerja di bawah ekspektasi.
Capaian kinerja organisasi tahunan digunakan untuk
menetapkan predikat kinerja tahunan Pegawai dan
diperoleh berdasarkan capaian IKU (indikator Kinerja Utama) dan ekspektasi
pimpinan serta indeks reformasi birokrasi.
Dalam hal
capaian kinerja organisasi tahunan dikeluarkan melebihi
Bulan Januari tahun berikutnya, maka predikat capaian
kinerja organisasi tahunan yang digunakan untuk
penetapan predikat kinerja tahunan Pegawai adalah
capaian kinerja organisasi tahun sebelumnya.
Pekanbaru, 05 Desember 2023
Oleh: Andriandi Daulay
Follow me on:
FB : Andrikepegawaianriau
Youtube : @AndriandiDaulay
*) Opini ini merupakan pendapat pribadi penulis dan bukan cerminan sikap instansi tempat penulis bekerja
Tidak ada komentar:
Posting Komentar