Penataan Sumber Daya Manusia ASN LDK Pekanbaru

Prolog

Layanan birokrasi dianggap kurang berhasil dalam melaksanakan keinginan masyarakat, karena dalam pelaksanaannya masih terdapat permasalahan yang tidak sesuai antara harapan dan kenyataan. Layanan yang menyulitkan, berbelit-belit, tidak profesional, biaya tinggi dan sarat dengan praktik Korupsi, Kolusi, dan Nepotisnme (KKN). Reformasi birokrasi dilakukan untuk menciptakan birokrasi pemerintah yang profesional dengan karakteristik, berintegrasi, berkinerja tinggi, bebas dan bersih KKN, mampu melayani publik, netral, sejahtera, berdedikasi, dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur negara dalam menjalankan tujuan negara.

PP Nomor 81/2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 mengacu 8 area perubahan, yaitu: (1) Organisasi, (2) Tatalaksana, (3) Peraturan perundang-undangan, (4) Sumber daya manusia aparatur, (5) Pengawasan, (6) Akuntabilitas, (7) Pelayanan Publik, (8) Pola pikir (mindset) dan budaya kerja (culture set) aparatur. Penataan Sumber Daya Manusia Aparatur (SDM Aparatur) merupakan faktor yang menjadi fokus LDK Pekanbaru di saat PMA Nomor 15/2021 tentang tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan yang ditetapkan pada tanggal 10 Agustus 2021 terbit.

Dua hal yang menarik dibahas dalam tulisan ini adalah permasalahan pengadaan pegawai belum sepenuhnya memenuhi kebutuhan organisasi dan permasalahan penempatan ASN dalam jabatan belum didasarkan pada kompetensinya. Karena sampai saat ini masih terdapat berbagai macam permasalahan yang terjadi di saat percepatan pelaksanaan tugas yang diamanahkan sesuai regulasi yang telah ditetapkan. Kebutuhan pegawai apabila dikaitkan dengan kompetensi individu dengan kompetensi jabatan yang dibutuhkan terkadang tidak match, jadi mereka harus belajar untuk beradaptasi dengan pekerjaannya yang baru.

Penataan SDM ASN menurut Veithzal Rivai (2003) dalam Subekhi dan Jauhar (2012: 20) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Penataan SDM Aparatur termasuk pada salah satu fungsi, yaitu perencanaan sumber daya manusia (human resource planning). Konsep dasar yang menjanjikan human resource planning meliputi serangkaian kebijakan serta program dan kegiatan penarikan, penyeleksian, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya aparatur untuk memenuhi jabatan-jabatan struktural atau jabatan fungsional dalam rangka meningkatkan produktivitas, efektivitas dan efisiensi pelaksanaan tugas dan fungsi birokrasi.

Menurut Sedarmayanti (2009: 94), pengukuran terkait penataan SDM Aparatur dilaksanakan dengan memperhatikan: (1) Penerapan sistem merit dalam manajemen kepegawaian; (2) Sistem diklat yang efektif; (3) Standar dan peningkatan kinerja; (4) Pola karier yang jelas dan terencana; (5) Standar kompetensi jabatan; (6) Klasifikasi jabatan; (7) Tugas, fungsi dan beban tugas proporsional; (8) Rekrutmen sesuai prosedur; (9) Penempatan pegawai sesuai keahlian; (10) Renumerasi memadai; (11) Perbaikan sistem informasi manajemen kepegawaian.

Pengukuran penataan SDM Aparatur menurut Sedarmayanti (2009: 94) dan Edy T. Ashari (2009) yang secara garis besar terdiri dari (1) tugas, fungsi dan beban tugas proporsional; (2) rekrutmen sesuai prosedur; (3) remunerasi memadai; (4) standar kompetensi jabatan; (5) asesmen kompetensi individu bagi aparatur;(6) membangun sistem penilaian kinerja; (7) membangun atau memperkuat database kepegawaian; (8) mengembangkan pola pengembangan dan pelatihan.

Penataan SDM Aparatur ASN pada LDK Pekanbaru

Pertama, tugas, fungsi dan beban tugas harus proporsional. Analisis jabatan merupakan suatu kegiatan untuk menentukan beban kerja pada semua jenjang jabatan sehingga dapat diketahui mengenai tugas, fungsi dan beban tugas secara proporsional. Kedudukan, Tugas dan Fungsi Loka Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Pekanbaru yang diatur dalam Peraturan Menteri Agama Nomor 15 Tahun 2021 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan, sebagai pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tenaga administrasi dan tenaga teknis pendidikan dan keagamaan. Secara teknis administratif dibina oleh Sekretaris Badan Penelitian dan Pengembangan dan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Agama RI.

Loka Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Pekanbaru saat ini berkantor di Rumah Dinas Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau Jl. Diponegoro Kecamatan pekanbaru Kota Provinsi Riau. Terkait akan hal tersebut terdapat beberapa langkah-langkah dan strategi untuk pelaksanaan tugas yang diamanahkan dalam menjalankan satker Loka Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Pekanbaru.

Beban kerja dari adanya analisis jabatan akan menentukan apakah jabatan yang ada di dalam suatu UPT mengalami kekurangan atau kelebihan pegawai sehingga akan memengaruhi pada pelaksanaan formasi pegawai. Secara garis besar, analisis jabatan di LDK Pekanbaru sudah dilaksanakan yang di dalamnya terdapat tahapan serta metode yang digunakan dan memiliki dokumen uraian jabatan. Pada Pasal 2 PMA 15/2021, UPT Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan mempunyai tugas melaksanakan pendidikan dan pelatihan tenaga administrasi dan tenaga teknis pendidikan dan keagamaan. Pasal 3 PMA 15/2021, UPT Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan menyelenggarakan fungsi, sebagai berikut:

Penyusunan Rencana, Program dan Anggaran Pendidikan dan Pelatihan;
Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Administrasi dan Tenaga Teknis Keagamaan;
Pelaksanaan Evaluasi dan Pelaporan Hasil Pelaksanaan Tugas UPT Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan
Pelaksanaan Urusan Administrasi dan Rumah Tangga UPT Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan.

Susunan organisasi pada Loka Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Pekanbaru dapat dilihat dari bagan di bawah ini:

Kedua, rekrutmen sesuai prosedur. Secara garis besar, pelaksanaan penataan sistem rekrutmen yang dilakukan oleh LDK Pekanbaru difasilitasi Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau sesuai usulan Struktur Satuan Kerja Loka Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Pekanbaru dengan Menugaskan sebanyak 14 PNS dalam Nota Dinas Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau Nomor B-313/Kw.04.1/3/Kp.07.6/03/2022, tanggal 07 Maret 2022 hal Penugasan PNS pada Loka Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Pekanbaru TMT 10 Maret 2022. Namun pelaksanaan rekrutmen yang dilakukan masih belum terdapat tahap pemeriksaan referensi, tahapan wawancara, dan masih belum dapat mengisi jumlah kebutuhan pegawai di LDK Pekanbaru.

Ketiga, remunerasi memadai. Penentuan remunerasi yang memadai dilakukan dengan cara evaluasi jabatan sebagai dasar untuk menentukan kelas jabatan. Adanya evaluasi jabatan dapat diketahui mengenai tingkatan kompensasi berdasarkan jabatan yang dimiliki. Pasal 9 PMA 15/2021, UPT Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan, Petugas Tata Usaha mempunyai tugas melakukan Penyusunan Rencana dan Program, Urusan Keuangan dan Barang Milik Negara, Kepegawaian dan Tata Laksana, Pengelolaan Perpustakaan, Informasi Kediklatan dan Kerumahtanggaan serta Pelaporan.

Pasal 11 PMA 15/2021, UPT Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan, Kelompok Jabatan Fungsional ditetapkan berdasarkan kebutuhan sesuai dengan peratutan perundang-undangan. Selanjutnya Pasal 12 PMA 15/2021, Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas memberikan pelayanan fungsional dalam pelaksanaan tugas dan fungsi LDK Pekanbaru sesuai dengan bidang keahlian dan keterampilan. Pelaksanaan tugas kelompok jabatan fungsional tersebut dapat ditetapkan Koordinator Pelaksanaan Fungsi Pelayanan Fungsional sesuai dengan ruang lingkup bidang tugas dan fungsi Kepala LDK Pekanbaru.

Koordinator Pelaksanaan Fungsi Pelayanan Fungsional mempunyai tugas mengkoordinasikan dan mengelola kegiatan pelayanan fungsional sesuai dengan bidang tugas masing-masing. Ketentuan pembagian Tugas Koordinator Pelayanan Fungsional ditetapkan Kepala Badan Penelitian dan Pengembangan dan Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan

Keempat, standar kompetensi jabatan dapat dideskripsikan bahwa isi dari standar kompetensi jabatan berupa ikhtisar jabatan, uraian tugas yang berguna untuk melakukan kegiatan asesmen individu.

Kelima, asesmen kompetensi individu bagi aparatur dapat dideskripsikan bahwa LDK Pekanbaru belum melaksankan kegiatan asesmen individu berbasis kompetensi. Hal ini akan mengakibatkan adanya ketimpangan kemampuan dengan tupoksi ASN yang akan menjalankan tugas sesuai amanat PMA 15/2021.

Keenam, Membangun sistem penilaian kinerja berdasarkan PP 30/2019. Pelaksanaan penilaian kinerja dilaksanakan berdasarkan penilaian. Penilaian Kinerja PNS dengan bobot 70 % (tujuh puluh persen) untuk penilaian SKP dan 30% (tiga puluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja yang dilakukan tidak menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung. Pelaksanaan SKP dirunut sesuai rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun. Penentunya adalah masing-masing pegawai berdasarkan tupoksi kemudian penilaiannya berdasarkan capaian output pelaksanaan kegiatan, sedangkan pelaksanaan penilaian perilaku kerja dinilai oleh atasan. Bentuk penilaian dari SKP terdiri dari 5 kriteria yaitu sangat baik, baik, cukup, kurang, dan sangat kurang. Perilaku Kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Pada aspek Prilaku kerja dipenuhi dari unsur orientasi pelayanan, inisiatif kerja, komitmen, kerjasama dan kepemimpinan

Ketujuh, Membangun atau memperkuat database kepegawaian. Pembangunan dan pengembangan database ASN di LDK belum tersedia. Hal ini dapat dilihat dari aplikasi SIMPEG yang berguna untuk menghimpun data-data mengenai kepegawaian. Data kepegawaian berguna sebagai pembantu untuk mengambil kebijakan di bidang kepegawaian. Terkait hal tersebut data SIMPEG yang dikelola dapat diupdate apabila ASN pada LDK Pekanbaru sudah mendapatkan Surat Keputusan yang ditetapkan secara definif.

Kedelapan, mengembangkan pola pengembangan dan pelatihan Diklat pada LDK Pekanbaru belum dapat berjalan, dikarenakan pemenuhan kebutuhan dalam bentuk usulan kebutuhan ASN belum terpenuhi. Kepala Loka Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Pekanbaru Menindaklanjuti surat tersebut dengan nomor B.064/BA.025/KP.00.1/04/2022, tanggal 04 April 2022, hal Penyusunan Kebutuhan ASN pada LDK Pekanbaru, terus berusaha agar penataan Sumber Daya Manusia ASN LDK Pekanbaru dapat sesegera mungkin terwujud. Namun dalam pelaksanaanya masih belum dilakukan berdasarkan analisis kebutuhan.

Kendala Penataan Sumber Daya Manusia Aparatur

Kendala umum meliputi: a. kendala untuk membangun atau memperkuat database kepegawaian. Kendala yang terjadi adalah SIMPEG LDK Pekanbaru saat ini juga masih belum bisa dilakukan update data secara online, dikarenakan belum terdapat Keputusan secara definitif terkait Penugasan Pegawai. b. Kendala tugas, fungsi dan beban tugas proporsional. Kendala yang dihadapi yaitu dalam pejabat pelaksana kegiatan analisis jabatan Data Usul Kebutuhan ASN pada LDK Pekanbaru, terdapat Kelompok Jabatan Fungsional Widyaiswara sebanyak 30 Orang yang terdiri dari Jabatan Pertama, Muda dan Madya.

Kepala Loka Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Pekanbaru menyampaikan Surat dengan Nomor B.038/BA.025/KP.00.1/03/2022, tanggal 22 Maret 2022, hal Usul Penyusunan Kebutuhan Jabatan Fungsional Widyaiswara pada Loka Diklat Keagamaan Pekanbaru, dalam memfasilitasi PNS di Wilayah Kerja LDK Pekanbaru (Provinsi Riau dan Kepulauan Riau) dilaksanakan Kegiatan Bimbingan Teknis Pemberkasan Jabatan Fungsional Widyaiswara pada LDK Pekanbaru.

Berdasarkan Keputusan Kepala LAN Nomor 673/K.1.JFT.02.2/2019, tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelatihan Kewidyaiswaraan bagi Widyaiswara yang diangkat melalui Perpindahan dari Jabatan lain dan Penyesuaian/Inpassing. Berdasarkan hal tersebut di atas LDK Pekanbaru melakukan proses internal dari pengusulan dan memverifikasi berkas jabatan fungsional widyaiswara yang mendaftar dalam usul pelatihan widyaiswara untuk dapat diangkat dalam JF widyaiswara pada LDK Pekanbaru.

Berdasarkan hasil Pendataan Peyelenggaraan Pendidikan Dan Pelatihan Administrasi pada LDK Pekanbaru terdapat 41 kegiatan kediklatan, sedangkan pada pendidikan dan pelatihan tenaga teknis pendidikan dan keagamaan terdapat 121 kegiatan kediklatan. Artinya dari usul pemenuhan kebutuhan Jabatan Fungsional Widyaiswara pada LDK Pekanbaru yang berjumlah 30 orang, dapat dirinci pada JF Widyaiswara Diklat Administrasi 10 orang dan 20 orang pada Diklat Teknis Pendidikan dan Keagamaan.

Kendala Sekunder meliputi: a. Kendala rekrutmen sesuai prosedur. Kendala yang terjadi adalah dari kebutuhan pegawai yang diajukan oleh LDK Pekanbaru selama ini belum sepenuhnya terpenuhi. b. Kendala standar kompetensi jabatan. Kendala yang terjadi dalam hal belum tersedianya dokumen standar kompetensi pada LDK Pekanbaru. c. Kendala dalam membangun sistem penilaian kinerja. Kendala yang terjadi adalah permasalahan terkait penempatan pegawai yang sesuai dengan tugas dan fungsi dari PMA 15/2021, dan permasalahan mengenai pekerjaan yang tidak semua bisa dilakukan penilaian kinerja atau SKP.

Epilog

Penataan Sumber Daya Manusia Aparatur pada LDK Pekanbaru dapat dirangkum sebagai berikut: 1) Tugas, fungsi, dan beban tugas proporsional. Tugas, fungsi, dan beban tugas proporsional pada LDK Pekanbaru dilaksanakan melalui analisis jabatan yang kegiatannya sudah sesuai prosedur dan sudah tersedia mengenai dokumen uraian jabatan. 2) Rekrutmen sesuai prosedur. Rekrutmen sesuai prosedur LDK Pekanbaru sudah dilakukan. Hal ini terlihat dari pelaksanaan kegiatan rekrutmen yang sudah terbuka dan juga sudah berbasis kompetensi. Namun dalam prosedur pelaksanaanya hanya dilakukan berdasarkan dari tiga tahapan yaitu tahap penyaringan pelamar pendahuluan, tahap memeriksa surat lamaran pelamar, tahapan melaksanakan testing. 3) Remunerasi memadai. Remunerasi memadai yang dilakukan oleh LDK Pekanbaru adalah melalui evaluasi jabatan yang sudah berjalan dengan baik karena dalam pelaksanaanya dapat diketahui mengenai besaran nilai dari seorang pegawai berdasarkan kelas jabatannya dan sudah tersedia dokumen evaluasi jabatan. 4) Standar kompetensi jabatan. Standar kompetensi jabatan di LDK Pekanbaru sudah memiliki dokumen mengenai standar kompetensi dalam bentuk INFORMASI Jabatan. 5) Asesmen kompetensi individu bagi aparatur. Asesmen kompetensi individu bagi aparatur LDK Pekanbaru belum bisa dilaksanakan. 6) Membangun sistem penilaian kinerja. Membangun sistem penilaian kinerja LDK Pekanbaru belum dilaksanakan dikarenakan SK penempatan belum definitif. 7) Membangun atau memperkuat database kepegawai. Membangun atau memperkuat database kepegawai LDK Pekanbaru belum dilaksanakan, namun masih sangat jauh dari yang diharapkan. Hal ini terlihat dari tingkat akurasi informasi yang tersedia masih belum baik sehingga data tentang kepegawaian yang dihasilkan juga masih belum akurat. 8) Mengembangkan pola pengembangan dan pelatihan. Mengembangkan pola pengembangan dan pelatihan pada LDK Pekanbaru belum dilakukan karena usul kebutuhan PNS belum terealisasi.

Kendala penataan Sumber Daya Manusia Aparatur pada LDK Pekanbaru: 1) belum terpenuhinya kebutuhan ASN sesuai amanat PMA 15/2021. 2) Peraturan yang menghambat. 3) Kurangnya perangkat pendukung atau sarana prasarana.

Saran untuk mengatasi kendala yang terjadi dalam penataan Sumber Daya Manusia Aparatur pada LDK Pekanbaru, yaitu: 1. Percepatan usul kebutuhan ASN pada LDK Pekanbaru 2. Melakukan evaluasi kebijakan atau peraturan tentang analisis jabatan. 3. Melengkapi perangkat-perangkat pendukung. 4. Melakukan sosialisasi tentang pentingnya pola pikir dan budaya kerja yang profesional.

Penulis adalah: Analis Kepegawaian Madya

Daftar Pustaka

Abdullah. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta: Aswaja Pressindo.

Handoko, Hani, T. 2008. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Harsono. 2011. Perencanaan Kepegawaian. Bandung: Fokusmedia.

Hasibuan, Malayu. S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Kadarisman. 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers.

Sage. Moleong, J. Lexy. 2007. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Moekijat. 2008. Analisis Jabatan. Bandung: Mandar Maju.

Nawawi. 1998. Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Notoatmodjo, Soerdjoto. 2005. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Pasolong, Harbani. 2012. Metodologi Penelitian Administrasi Publik. Bandung. Alfabeta.

Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. Yogyakarta: STIE YPKN.

Sofyandi, Herman.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Sudarmanto. 2014. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Subekhi, Akhmad., and Jauhar, Mohammad. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustaka Karya.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.

Sulistiyani dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Sunyoto, Agus. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: IPWI.

Thoha, Miftah. 2007. Birokrasi dan Politik di Indonesia. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Referensi Lain :

Keputusan Kepala Badan Penelitian dan Pengembangan dan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Agama Republik Indonesia Nomor 51 Tahun 2020 tentang rencana Strategis Badan Litbang dan Diklat Kementerian Agama Tahun 2020 -2021.

Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025.

Artikel ini pernah dipublish pada tanggal 26 April 2022 pada website dibawah ini :

https://riau.kemenag.go.id/artikel/43130/Penataan-Sumber-Daya-Manusia-ASN-LDK-Pekanbaru