Cerminan dari agenda pembangunan yang telah tercantum dalam rencana pembangunan jangka menengah pada level nasional kemudian melalui perjanjian kinerja pimpinan instansi yang lebih tinggi kepada pimpinan instansi yang lebih rendah tercermin kinerja yang menjadi tanggung jawabnya. Sasaran dan indikator kinerja inilah yang kemudian menjadi salah satu bagian dalam proses penyusunan SKP pejabat pimpinan tinggi kemudian pimpinan melalui dialog kinerja bersama pegawainya dalam rangka penyusunan strategi pencapaian kinerja unitnya, melakukan dialog kinerja membagi peran dan menunjukkan ekspektasi hasil kerja yang harus dicapai sesuai dengan pembagian peran masing-masing pegawai. Ekspektasi disampaikan terhadap hasil kerja pegawai dan juga perilaku kerja yang berpedoman kepada ASN berakhlak beserta panduan perilakunya.
Sejak ditetapkannya Peraturan Menteri Agama Nomor 6 tahun 2022, tentang Perubahan atas PMA Nomor 19 tahun 2019 tentang Organisasi dan Tata Kerja Instansi Vertikal Kementerian Agama pada tanggal 21 Maret 2022, keberpihakan Kementerian Agama dalam mewujudkan organisasi yang proporsional, efektif dan efisien dalam peningkatan kinerja pemerintahan di bidang agama terjawab. Lahirnya regulasi tersebut idealnya menjawab dinamisnya perubahan regulasi dalam menghadapi tantangan kedepan.
Konsep penyederhanaan struktur organisasi yang mendapatkan persetujuan dari Kemenpan RB Nomor B/780/M.KT.01/2021, tanggal 21 Juni 2021, perihal Penyederhanaan Birokrasi di Lingkungan Kementerian Agama terselesaikan dengan apik di penghujung tahun 2021. Apakah langkah-langkah dalam mewujudkan birokrasi berkelas dunia yang telah ditetapkan dalam Peraturan Presiden (Perpres) Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010–2025 terhenti sampai di sini? Apakah Kementerian Agama sebagai instansi vertikal dengan jumlah satuan kerja yang besar dapat menjawab permasalahan tersebut?
Empat konsep pengelolaan kinerja pegawai yang diakomodir dalam Peraturan Menteri PAN-RB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Aparatur Sipil Negara terdiri atas: a. perencanaan kinerja yang meliputi penetapan dan klarifikasi ekspektasi; b. pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja pegawai yang meliputi pendokumentasian kinerja, pemberian umpan balik berkelanjutan, dan pengembangan kinerja pegawai; c. penilaian kinerja pegawai yang meliputi evaluasi kinerja pegawai; dan d. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja pegawai yang meliputi pemberian penghargaan dan sanksi.
Langkah-langkah dalam penyusunan sasaran kinerja pegawai sesuai Peraturan Menteri PAN-RB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Aparatur Sipil Negara menunjukkan ketika pegawai dapat melihat bagaimana yang mereka hasilkan berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi. Definisi Sasaran Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah ekspektasi kinerja yang akan dicapai oleh pegawai setiap tahun (Pasal 1 Peraturan Menteri PAN-RB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Aparatur Sipil Negara).
Konsep pengukuran kinerja tersebut akan menjadi motivasi bagi pegawai itu sendiri. Maka dari itu, penting bagi pegawai untuk mengetahui apa hasil kerja yang diharapkan untuk dihasilkan, dan kenapa itu harus diselesaikan. Pengelolaan kinerja pegawai untuk pencapaian tujuan dan sasaran organisasi melalui: a. peningkatan kualitas dan kapasitas pegawai; b. penguatan peran pimpinan; dan c. penguatan kolaborasi antara pimpinan dengan pegawai, antar-pegawai, dan antara pegawai dengan pemangku kepentingan lainnya.
Mengukur hasil kerja tersebut, tentunya perilaku dalam berkinerja juga menjadi variabel penting yang menjadi acuan kinerja yang akan dicapai oleh instansi pemerintah dalam rangka mencapai sasaran program prioritas presiden untuk lima tahun kedepan yang terakomodir dalam rencana strategis masing-masing K/L/D.
Penetapan ekspektasi hasil kerja pegawai tentunya dilakukan hanya diawal tahun dan akan terus berkembang sepanjang tahun mengikuti perubahan yang dinamis sehingga tidak menutup kemungkinan ekspektasi pegawai bertambah seiring dengan penambahan strategi kinerja kepada pegawai melalui penugasan-penugasan baru atau direktif baru. Ekspektasi kinerja yang selanjutnya disebut ekspektasi adalah harapan atas hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai (Pasal 1 Peraturan Menteri PAN-RB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Aparatur Sipil Negara).
Ekspektasi tersebut diklarifikasi untuk menentukan ukuran keberhasilan atau indikator yang tepat untuk setiap hasil kerja yang dihasilkan. Penetapan seberapa baik suatu hasil kerja dihasilkan atau kita sebut dengan indikator kinerja dapat dituangkan dalam pendekatan yang kuantitatif yakni penekanan terhadap satuan pengukuran dan angka-angka ataupun dalam bentuk yang lebih deskriptif atau dengan narasi yakni pendekatan yang lebih kualitatif.
Penajaman akan ekspektasi tersebut diiringi dengan evaluasi kinerja yang ditetapkan. Evaluasi kinerja periodik pegawai adalah proses dimana Pejabat Penilai Kinerja mereviu keseluruhan hasil kerja dan perilaku kerja pegawai selama bulanan atau triwulanan dan menetapkan predikat kinerja periodik pegawai berdasarkan kuadran kinerja pegawai (Pasal 1 Peraturan Menteri PAN-RB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Aparatur Sipil Negara).
SKP pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri menampilkan rencana hasil kerja utama, indikator kinerja individu, target dan perspektif, dan memiliki umpan balik berkelanjutan merupakan hasil tanggapan atau respon yang diberikan atas kinerja pegawai. Perlu dijelaskan bahwa hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas tinggi sedangkan hasil kerja tambahan adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat kerja yang rendah.
Pembagian peran berdasarkan strategi pencapaian hasil kerja dituangkan dalam matriks peran hasil matriks. Pembagian peran dan hasil pegawai dibutuhkan untuk membagi peran berdasarkan pencapaian hasil kerja yang telah disepakati melalui dialog kinerja antara pimpinan dan pegawai sehingga akan teridentifikasi siapa yang akan melakukan apa beserta hasil yang harus dihasilkan.
Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi terhadap hasil kerja dan perilaku kerja pejabat administrasi dan pejabat fungsional serta menuliskannya dalam format SKP atau kita namakan dengan penentuan indikator. Orientasi dari pengelolaan kinerja pegawai, yang tertuang pada Pasal 3 Peraturan Menteri PAN-RB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Aparatur Sipil Negara berorientasi pada: a. pengembangan kinerja pegawai; b. pemenuhan ekspektasi pimpinan; c. dialog kinerja yang intens antara pimpinan dan pegawai; d. pencapaian kinerja organisasi; dan e. hasil kerja dan perilaku kerja pegawai.
Dampak instansi pemerintah yang kinerja organisasinya itu tidak didukung oleh kinerja unit bahkan sampai individu mengakibatkan kinerja organisasinya bias. Maka sangat penting untuk menyelaraskan kinerja organisasi sampai level unit dan juga level individu agar dapat mencapai tujuan organisasi dalam mewujudkan birokrasi berkelas dunia.
Referensi:
- Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 TAHUN 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara.
- Peraturan Menteri Agama Nomor 6 tahun 2022, tentang Perubahan atas PMA Nomor 19 tahun 2019 tentang organisasi dan Tata Kerja Instansi Vertikal Kementerian Agama
- Surat Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor B/780/M.KT.01/2021, tanggal 21 Juni 2021, perihal Penyederhanaan Birokrasi di Lingkungan Kementerian Agama
Artikel ini pernah dipublish
pada tanggal 1 Juli 2022 pada website dibawah ini :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar